原公司被收购时，员工若不了解法律规定，易出现以下错误行为：
1. 轻信口头承诺，未签书面协议：部分员工在新公司口头承诺维持原待遇后，未要求签订书面变更协议或确认文件。一旦新公司反悔（如实际发放工资降低），员工因缺乏书面证据，仲裁或诉讼时可能无法证明对方曾有此承诺，维权困难。
2. 擅自离职或拒到新公司工作：有些员工认为公司被收购后可“不干了”，未与公司协商便擅自离职。但根据法律规定，只有在劳动合同无法继续履行且员工不同意变更合同的情况下，公司解除合同才需支付补偿金，员工擅自离职不符合补偿条件，可能无法获得经济补偿金。
3. 忽视工作年限连续计算：工作年限影响经济补偿、带薪年假等权益。部分员工不清楚公司收购后工作年限应连续计算，若新公司要求员工“重新入职”以清零工作年限，员工同意则会损害自身权益。
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针对原公司被收购员工劳动关系继承问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条分析：
该法条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”原公司被收购属于用人单位发生合并或权利义务承继的情形，新公司作为承继主体，应当继续履行原劳动合同。这意味着员工无需与新公司重新签订劳动合同，原劳动合同中的工作内容、工资标准、工作年限等核心条款对新公司具有约束力。例如，若原劳动合同约定员工月工资为8000元，新公司不得单方面降至6000元，除非与员工协商一致并签订书面变更协议，否则即违反该法律规定，员工有权要求按原合同履行或主张赔偿。
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原公司被收购后，员工的劳动关系通常由新公司继承，工资福利可能根据收购协议和劳动法规定发生调整，具体情况如下：
1. 若收购协议明确劳动关系由新公司继承，且未与员工协商变更劳动合同，原劳动合同继续有效，员工的工作年限、工资福利等应按原合同执行。
2. 若新公司希望调整员工工资福利，根据《劳动合同法》第三十五条规定，需与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同，否则不得单方面降低员工待遇。
3. 若员工不同意与新公司建立劳动关系，且收购导致原劳动合同无法继续履行，原公司或新公司应按法律规定支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
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原公司被收购时，以下特殊情况或例外情形可能影响员工权益处理：
1. 收购协议明确排除部分员工的劳动关系继承：若收购协议约定新公司仅继承原公司部分员工（如原公司离退休人员、待岗人员等）的劳动关系，被排除的员工劳动关系由原公司清算组负责处理，其经济补偿、社保接续等问题需按原公司清算程序解决，新公司无相关责任。
2. 员工不同意与新公司建立劳动关系且原劳动合同无法继续履行：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。在此情形下，员工若明确拒绝与新公司签订劳动合同，原公司或新公司可依法解除合同并支付经济补偿，而非必须强制继承劳动关系。
3. 员工属于涉密岗位或签订竞业限制协议：若员工在原公司属于涉密岗位或签订了竞业限制协议，收购后新公司可能要求员工继续履行竞业限制义务，或因业务调整需提前解除竞业限制协议，这会直接影响员工离职后的就业范围和经济补偿（如竞业限制补偿金的支付主体和标准可能发生变化）。

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