处理公司不给予男士陪产假的问题时，需考虑特殊情况或例外情形对结果的影响：
1、跨地区工作的员工。若男士跨地区工作，陪产假规定可能因工作地或户籍地的《人口与计划生育条例》差异而不同。例如，男士工作在广东省而户籍在其他省份，需明确按工作地还是户籍地规定执行，这直接影响其是否有权及享受的陪产假天数，进而影响问题处理方式和结果。
2、用人单位有正当理由未按规定提供陪产假。虽然公司未按规定提供陪产假可能违法，但如果公司因生产经营特殊需要与员工协商一致暂时调整陪产假时间，此时不能简单认定公司违法，需结合协商情况和理由合理性判断，可能需进一步协商或调解解决争议，而非直接认定违法并要求立即给予。
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公司不给男士陪产假，可能带来法律风险损害其权益：
1、经济损失风险。若男士应享陪产假却被公司拒绝，可能因未休假损失工资收入。如在广东省，符合条件的男方享受十五日陪产假，若公司不给且不支付该期间工资，男士就会损失十五日工资，这是直接经济损失风险。
2、证据链风险。若男士维权时缺乏用人单位陪产假政策文件或与公司沟通的有效记录等证据，可能无法证明自己的陪产假权利。例如，男士主张公司不给陪产假，但无法提供公司政策文件和沟通记录，公司可能否认陪产假规定或男士符合条件，导致维权失败，无法享受陪产假及待遇。
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公司不给男士陪产假是否合法，需结合当地法规和具体情况判断：
一般而言，若当地法规明确男士享有陪产假，公司不给则可能不合法。若当地《人口与计划生育条例》明确规定男士陪产假天数及相关待遇，公司不给就违反地方行政法规，属不合法行为。
若公司内部规章制度关于男士陪产假的规定优于地方法规，公司应按内部规定执行，不给则不合法；若内部规定低于地方法规，公司不给也不合法，应以地方法规为准。
若男士不符合当地法规规定的陪产假条件（如未达法定婚龄生育、非合法生育等），公司不给则合法。
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公司不给男士陪产假是否合法，可依据相关法律法规判断。以《广东省人口与计划生育条例》为例，其明确规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日奖励假，男方享受十五日陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”
若男士所在地区为广东省且符合上述条例规定的生育条件，公司不给陪产假就违反该条例，属不合法行为。该条款明确赋予符合条件的男方陪产假权利，公司作为用人单位应遵守地方法规，保障员工合法权益。若您有相关疑问，我可以为您提供解答。

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