原单位被收购后的工龄计算存在部分特殊情况，会对处理结果产生影响。
1. 收购协议有特殊约定：若收购协议中明确约定员工原20年工龄不纳入新单位连续计算，且该约定经员工书面确认，则工龄可能无法连续计算，仅按新单位入职年限计算；
2. 员工自愿终止劳动合同：若员工在收购后自愿与原单位解除劳动合同，并与新单位重新签订合同且未约定工龄连续，则原20年工龄终止，新工龄自新合同签订之日起计算，影响后续经济补偿；
3. 新单位与员工重新约定工龄：若新单位与员工协商一致，对原20年工龄的计算方式作出特殊约定（如部分折算），且不违反法律强制性规定，则按约定执行，但需员工明确书面同意。
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针对原单位被收购工龄20年的计算问题，可依据相关法律条文明确其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”原单位被收购属于用人单位合并情形，原劳动合同对新单位仍具约束力，因此员工在原单位的20年工龄应连续计算。同时，依据第四十七条经济补偿计算规则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，此处“本单位”包括承继权利义务的新单位，故赔偿金需按合并原20年工龄后的总年限支付。
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您询问的原单位被收购后20年工龄计算问题，核心原则是工龄连续计算。
原单位被收购后20年工龄应连续计算，赔偿金按合并计算后的工龄支付。
1. 若收购后新单位继续履行原劳动合同，工龄自入职原单位之日起连续计算，包括原单位的20年及收购后的工作年限；
2. 若收购后新单位与员工重新签订劳动合同，但未明确约定工龄不连续，工龄仍需合并计算原单位20年及新单位工作年限；
3. 若收购协议中未对工龄计算作出特殊排除约定，默认工龄连续计算原单位20年。
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原单位被收购后，部分员工在工龄处理上可能出现以下错误操作，需特别注意。
1. 忽视书面确认：仅依赖新单位口头承诺连续计算原20年工龄，未要求书面记录，后续新单位反悔时无证据证明约定内容，导致原工龄无法认定；
2. 轻易签署放弃工龄协议：在新单位诱导下，签署自愿放弃原20年工龄的协议，直接丧失工龄连续计算的权利，影响赔偿金金额；
3. 拖延维权时间：发现工龄未连续计算后未及时维权，超过劳动仲裁一年时效期间，即便原20年工龄事实清楚，也可能因时效问题无法获得法律支持。
若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议尽快向律师咨询补救措施。

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