用人单位未与劳动者签订合同，劳动者需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内主张双倍工资，逾期可能因仲裁时效届满而无法获赔。例如，小明2023年1月入职未签合同，2024年3月才申请仲裁，已超一年时效，请求可能不被支持。
2. 劳动关系确认困难：未签书面合同，若用人单位否认劳动关系，劳动者无法提供工资支付凭证、考勤记录等证据，可能无法确认劳动关系，影响后续权益主张。例如，小红在餐馆打工无合同、现金发薪且无考勤，餐馆否认雇佣时，她因证据不足难以确认劳动关系。
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用人单位未与劳动者签合同的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 劳动者拒绝签约：用人单位若能证明已书面通知签约，而劳动者无正当理由拒绝，单位可书面终止劳动关系，无需支付经济补偿，仅需支付实际工资，劳动者也无法获双倍工资赔偿。
2. 用人单位已尽签约义务：若单位能证明已在合理时间内提供合同文本、通过邮件催告等，仅因劳动者个人原因（如拖延、离职）导致未签合同，单位可能减轻或免除双倍工资责任，影响劳动者主张结果。
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劳动者处理未签合同问题时，需避免以下错误操作：
1. 拖延主张权利：部分劳动者认为未签合同影响不大，长期拖延，超过仲裁时效（一年）后，将丧失主张双倍工资的胜诉权。
2. 证据收集不及时或不完整：未重视日常证据留存（如工资支付凭证、考勤记录），纠纷发生时因无法证明劳动关系及未签合同事实，维权困难。
3. 采取过激维权行为：协商无果后采取罢工、破坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违法违规承担责任。
若不确定自身处理方式是否正确，或担心操作失误影响权益，可咨询我为您提供解答。
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针对用人单位未与劳动者签合同的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第十条和第八十二条有明确规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
若双方已建立劳动关系，单位未在一个月内签合同，即违反第十条规定，劳动者可依据第八十二条主张双倍工资；用工满一年未签合同的，视为订立无固定期限劳动合同，单位需从应当订立之日起支付双倍工资。综上，劳动者可依法主张双倍工资赔偿。

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