在工厂不辞退却安排放假时，员工若不了解相关法律，可能采取错误操作，常见错误行为如下：
1、直接旷工或自行离职：部分员工误以为工厂不安排工作就是变相辞退，从而选择旷工或自行离职。但这可能被工厂以违反规章制度为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。
2、忽视证据收集：员工未及时保留工厂的放假通知、工资支付记录等关键证据，后续维权时会因证据不足难以证明工厂的违法行为，影响维权效果。
3、超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若未在时效内及时维权，可能会丧失胜诉权。
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工厂不辞退却安排放假，员工可能面临法律风险，以下是风险点及实例说明：
1、工资权益受损风险：若工厂在放假期间未按法律规定支付工资或生活费，员工收入会受直接影响。例如，某工厂因订单减少安排员工放假三个月，第一个月未按原工资标准支付，之后也未支付最低工资标准80%的生活费，导致员工生活陷入困境，这就是典型的工资权益受损风险。
2、诉讼时效风险：员工若未在法定时效内主张权利，可能会丧失通过法律途径维权的机会。比如，员工明知工厂放假期间工资支付不合法，却一直未采取任何维权措施，超过一年后才申请劳动仲裁，此时仲裁机构可能会因超过时效而不予受理。
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工厂不辞退却安排放假的处理，会受特殊情况或例外情形影响，以下是可能出现的情形及影响：
1、工厂因不可抗力放假：若工厂放假是由于自然灾害、战争等不可抗力因素导致无法正常生产经营，这种情况下工厂放假可能被认定为合法。此时，工厂只需按规定支付员工放假期间的工资或生活费，员工不能以此为由要求工厂支付经济补偿或解除劳动合同，这会影响员工维权的诉求和结果。
2、员工同意放假安排：若员工与工厂就放假事宜达成书面协议，明确放假期限、工资支付等内容，且该协议是双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，则该放假安排对双方具有约束力。员工不能再以工厂放假不合法为由主张权利，处理方式以双方协议为准。
3、工厂属于季节性生产企业：某些行业如农业、旅游业等具有明显季节性，工厂在淡季安排员工放假是常见现象。若工厂的放假符合行业惯例，且按规定支付工资，一般会被认定为合法。这种情况下，员工需接受工厂的季节性放假安排，维权时需考虑行业特殊性对放假合法性的影响。
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工厂不辞退却安排放假的合法性和后续处理方式，需结合具体情况判断。判断工厂不辞退放假是否合法，要根据放假原因、程序及工资支付等多方面综合分析。
如果工厂因生产经营困难、订单不足等合法原因安排放假，且履行了与工会或职工代表协商的程序，并按规定支付工资，则可能合法。
若工厂无正当理由单方面长期放假，未与员工协商，且未按法律规定支付工资，则可能构成违法。
若工厂放假期间未按最低工资标准的一定比例（通常为80%）支付生活费，也属于违法行为，侵犯了员工的劳动报酬权。

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